Nemrég éppen marketing vezető felvételében működtem közre, és egy érdekes dologra lettem figyelmes. A kiváló felhozatalnak köszönhetően olyan cégekbe és iparágakba láttam bele, és olyan stratégiákba, jól bevált megoldásokba, ami összességében felért több évnyi tanácsadói munkával, vagy egy kiváló marketing stratégiai konferenciával, vagy egy sokmilliós értékű stratégiai tanácsadással!
Miközben az interjúkat végeztem és hallgattam a pályázókat, azon morfondíroztam, hogy bizony a cégek többségénél a toborzást rábízzák egy néhány éves tapasztalattal rendelkező hr-esre, vagy asszisztensre, ami önmagában még nem lenne baj, a probléma inkább akkor jelentkezik, amikor stratégiai fontosságú munkakörbe toborzást bíznak rá olyan emberre, akinek szakmailag nem sok köze van hozzá.
Ahogy a bevezetőmben írtam, a marketing vezető pályázókkal (de írhatnék értékesítési, gazdasági, termelési, logisztikai, és más hasonló munkaköröket is) való beszélgetés önmagában olyan értéket képvisel, ami megfizethetetlen, mégis a felső vezetők, cégtulajdonosok leragadnak ott, hogy nekik erre nincs idejük.
Mire is nincs idejük?
- Arra, hogy megtudják, más vállalatoknál mit csinálnak jobban az ő területükön, és mit lehet tőlük esetleg tanulni?
- Arra, hogy felmérjék, mik a legújabb szakmai trendek a területükön?
- Arra, hogy felmérjék, a munkaerő piacon milyen a felhozatal azon a szakterületen, iparágban?
- Arra, hogy új ötleteket, nézőpontokat, megoldásokat kapjanak, melyeket felhasználva eredményesebbé válhatnak?
- Arra, hogy értékes kapcsolatokat építsenek ki a szakterületükön, iparágukban?
- Arra, hogy kicsit netán belelássanak a konkurencia lapjaiba?
Bizony, egy egyszerű állásinterjú során nagyon sok mindent meg lehet tudni, még akkor is, ha a pályázó nagyon korrekt és nem árul el titkokat. Nem véletlenül én úgy gondolom, hogy kulcsfontosságú munkakörökbe végzett interjú valójában egy üzleti tárgyalás, az üzleti hírszerzés egy finomabb formája!
Mi is múlik rajta?
Egy dolgot érdemes megfontolni. Egy marketing vagy értékesítési vonalon dolgozó vezető önmagában fellendítheti vagy akár be is döntheti a céget! A mai nehéz időkben különösen az új vevők és az árbevétel szerzéséért felelős vezetők kulcsfontosságúak, mégis azt látom, hogy messze nem kezelik őket rangjukhoz méltóan, azaz sokszor olyan ember számára kell rátermettségüket bizonyítani a kiválasztás során, aki képtelen reálisan megítélni alkalmasságukat, a megalázó kérdésekről és helyzetről nem is beszélve.
Mert mi megalázóbb annál, amikor egy 45 éves, rendkívül eredményes szakmai múlttal rendelkező vezető egy 24 éves, tapasztalatlan és a szakterületéhez nem értő fiatal előtt „vizsgázik”, próbálja kiemelni, hogy ő mire képes, mit produkált eddig, de a fiatal hr-est csak a személyisége érdekli, és az alapján próbálja megítélni, hogy a tankönyvben tanultak, vagy a vállalatnál hallottak alapján és végül nem juttatja tovább, mert szerinte nem elég motivált, azaz nincs elég tűz a szemében. No comment…
Ki a ludas?
Azonban nem a fiatal hr-es kollégák, kolléganők ellen beszélek, hanem a feletteseik ellen, akik nyakukba varrnak olyan feladatokat, amelyre még nincsenek, nem lehetnek felkészülve!
Ha viszont a szakterület vezetője ott ül már az első fordulókon (sőt, már az önéletrajzok válogatásában részt vesz), akkor abból a kiválasztás szakmaiságán kívül rengeteg olyan üzleti előnye származhat (lásd a fenti felsorolásban), amelyre ma valamiért sokan nem gondolnak. A felső vezetők többségének itt lenne az ideje megérteni, hogy vállalata, vállalkozása jövője múlik azon, hogy milyen emberekből építi fel a csapatát, és különösen a kulcspozíciók betöltését nem szabad elintézni a „gyorsan, de legfőképpen olcsón oldja meg valaki” módon.
Egy cégvezetőnek arra van ideje, amire akarja. Kivéve akkor, ha képtelen volt megszerveznie a cégét és rászakadt az összes olyan munka elvégzése, amit még „nem volt ideje” átadni a munkatársainak. Ilyenkor a cég első számú rabszolgájaként napi 12-14- órát robotol és mégsem jut hozzá a Tamás cikkében felsorolt értékes tevékenységekhez. Mivel ez tömegjelenség a hazai középvállalati vezetők között, ezért olyan alacsony az egy főre eső termelékenységünk és ebből következően az életszínvonalunk. Tudom, hogy „nyomják Krahácsot”, meg egyébként is könnyű a nyugatiaknak. Minden ezzel kapcsolatos kifogást már meghallgattam, de csak nem tudtak a cégvezetők meggyőzni. Főleg a saját igénytelenségük, szervezni, vezetni, motiválni nem tudásuk az oka a versenyképtelenségünknek. Bármennyire is „divatos” ma melldöngetve kiállni, hogy íme én vagyok a legokosabb, a legbátrabb és lásd milyen korábbi jó eredményeim vannak, én inkább az illő szerénységre inteném a cégvezetőket. Örülök annak, ha kiváló eredményeket értek el kis hazánk vadkeleti versenykörülményei között, de azért a valódi tiszteletemet továbbra is azoknak a cégvezetőknek tartom fent, akik adócsalás nélkül az EU-ba is képesek exportálni. Ez pedig nem több, mint a közepes méretű vállalatok 10%-a. A többieknek még sajnos sokat kellene tanulniuk! Ám a tanulás legnagyobb gátja, ha valaki azt hiszi magáról, hogy már mindent tud. Ezért ha közepes méretű (20-30 főtől néhány száz főig terjedő) céget vezetsz – bár most biztosan utálsz – kérlek kérdezd meg magadtól, hogy tudsz-e mindent, amit kellene és képes vagy-e magadtól mindent megtenni? Ha az őszinte válasz a NEM, akkor ne szégyellj segítséget kérni a részterületekkel foglalkozó tanácsadóktól! Ez semmit se fog levonni abból az érdemedből, hogy ezt a céget magad hoztad létre!