A jó öreg fizetés állandó vitatéma nemcsak a munkavállalók számára, hanem egy vállalaton belül a vezetők között is. A közvetlen munkahelyi vezetők természetesen bőkezűbben bánnának a fizetésekkel, míg a pénzügyesek, kontrollerek meg olyan alacsonyan tartanák, amennyire csak lehet.
Ez a nézőpontbeli különbség főleg abból adódik, hogy egy vezető általában jól látja, miért kell a jól teljesítő munkaerőt megfizetni (azaz nem kap Mercedest Trabant áron), míg a pénzügyesek számára a fizetés is csak egy költség az Excel táblájukban, amit értelemszerűen minél alacsonyabban kell tartani, hiszen a cég nem lehet veszteséges!
Kinek van igaza?
A probléma szerintem ott kezdődik, hogy a pénzügyesek nem tudják mérni a munkaerő költségek megtérülését, azaz nem vizsgálják, hogy egy 20%-al drágább munkaerő adott feladatra mennyivel több értéket, a pénzügyi táblázat végén mennyivel több profitot állít elő. Pedig ha alaposabban megvizsgálnák, akkor kiderülne, hogy sokszor a 20%-al drágább munkatárs kétszer annyit teljesít, mint a többi, vagy van, amikor még ennél is jóval többet.
Az is igaz, hogy nincs egyértelmű összefüggés a drágább munkaerő fizetési igénye és a teljesítőképessége között, ezért nehéz a munkahelyi vezetőnek a dolga a pénzügyesekkel szemben.
Szerintem a megoldást a teljesítményarányos fizetés jelenti, ahol az alapbér lehet akár a munkaerőpiaci átlag alatt, de a jól teljesítő munkatárs érhesse el akár a munkaerőpiaci átlag dupláját, tripláját is.
Miért is ne?
Ma a hr szakma hangos a tehetség menedzsmenttől, arról hogyan kell megtalálni és kiaknázni a kiemelkedő képességű munkatársak adottságait, közben a legtöbb nagyvállalatnál ezek üres lózungok szintjén maradnak, mert anyagilag nem tudják eléggé honorálni a kiemelkedő teljesítményt. Van persze bónusz, átlagosan a fizetésük 10-20, max. 30%-a, meg egyéb juttatások garmadája, de hiába teljesít ötször többet társainál, még kétszer sem kaphat több fizetést.
Fontos, hogy az igazán teljesítőképes embereket nem a fizetés motiválja, nem ezért hajtanak (de azért jólesik nekik is), viszont rendkívül demotiválja őket, ha fele akkora teljesítmény után más is annyi fizetést kap, mint ők.
Másrészt, ha valaki a piaci átlag kétszeresét keresi (megjegyzem minimum kétszer nagyobb teljesítményért az átlagosnál, szóval a cég is nagyon jól jár), őt rendkívül nehéz attól a cégtől elcsábítani, különösen olyan helyre, ahol a szokásos 20%-os bónusz van csak. Szóval a teljesítményorientált fizetés nemcsak magasan megjutalmazza a kiemelkedő teljesítményű munkatársaid, hanem a lojalitásukat is jelentősen megnöveli, továbbá a pénzügyesek is könnyebben elfogadnak egy változó költséget, mint egy fixet.
A címben feltett kérdésre, hogy „szabad-e a piaci átlagnál több bért fizetni?” a válaszom határozott IGEN, és kívánom, hogy minél több olyan munkatársad legyen, akinek a teljesítményéért ennyit kelljen hó végén fizetned…
Kedves Tamás!
A bejegyzés tartalmával és mondanivalójával teljes mértékben egyet értek. A jól termelő munkatársat jutalmazni kell mind közvetlenül mérhető (fizetés) mind kevésbé mérhet módon (pl. szakmai képzéseken való részvételi jog).
Arra viszont érdemes odafigyelni, hogy azok a cégek, akik és ahol eddig nem ezt a rendszert használták, használják, milyen módon vezetik be, ültetik életbe. Pontosítva: az elfogadtatási fázis (rendszer integráció). Ugyanis ha a vállalkozás felépítésében a munkatársak megszokták az adott fizetési rendszert, és másnap úgy mennek be, hogy másként fognak bért kapni, vagyis más paraméterek alapján, ez erősen megzavarhatja a teljesítő képességüket.
Összességében hozzászólásom lényege: fokozatosság és elfogadtatás (megértetés) a megszokottól eltérő fizetési rendszerek (és nem csak ez esetben) bevezetésének egyik fő pontja.
Tisztelettel,
Filer Lóránd