Motiválás csúcsa a nyílt és támogató légkör

Gyakran keresnek meg vezetők, hogy mutassak nekik könnyen alkalmazható technikákat, hogyan tudnák motiválni munkatársaikat, különösen a régi, megfásult beosztottaikat? Hiába írtam róla korábban, annyira népszerű és visszatérő a téma, hogy most külön megnézzük mi is a gond ezzel mind a kis- és középvállalkozásoknál, mind a multinacionális nagyvállalatoknál.

Az első gond egyértelműen a „könnyen alkalmazható technikákkal” van. A vezetők többsége valamiért azt hiszi, hogy a beosztottaik idióta biorobotok, akiken csak a megfelelő gombot kell megnyomni, és rögtön azt fogják csinálni, amit kell, és én vagyok az a varázsló, aki elárulja hol keressék ezeket a gombokat. Persze vannak gombok, de azok nem mindig működnek, meg is mutatom miért…

Először is a legfőbb probléma az, ha egy vezető eleve különböző motiválási technikákon töri a fejét, mert ez azt jelenti, hogy munkatársait nem tekinti emberileg egyenrangú félnek, hanem csak egy „háziállatnak”, akit a megfelelő „kockacukorral” rá lehet venni bármire, függetlenül attól, hogy ő mit akar.

Ha úgy gondolod, hogy neked vezetőként még nem volt szerencséd ilyen könnyen „vezérelhető” beosztotthoz, akkor megnyugtatlak, a hiba nem a te készülékedben van. Különösen a kiemelkedő teljesítményű, tehetséges, szorgalmas, lojális emberek nem szeretik, ha manipulálni próbálják őket, van aki azonnal, de a többi is előbb-utóbb rájön, és akkor pont fordítva fog elsül a dolog.

A kiemelkedő képességű embereknek „trükkök” helyett inkább olyan vezetőre van szükségük:

• aki partnerként viszonyul hozzájuk,
• akivel meg lehet beszélni bármit,
• és aki egyenes, őszinte hozzájuk (lehet adni a szavára).

Ha ezen felül még szakmailag is hiteles, és karizmatikus céljai vannak, az már a non plus ultra.

Egy ilyen vezető mellett nincs szükség motiválási technikákra, mert egy ilyen vezetővel önmagában motiváló együtt dolgozni!

Tény és való, nem akad minden bokorban ilyen vezető, mert rengeteg olyan embert neveznek ki, aki teljességgel alkalmatlan embertársai vezetésére. Na, leggyakrabban ők próbálkoznak mindenféle furfangos, trükkös motiválási technikákkal, mert dacára, hogy:

• nem hitelesek szakmailag,
• lenézik a beosztottaikat,
• nem egyenesek és őszinték hozzájuk,
• céljuk a ranglétrán feljebb jutáson és fizetésemelésen kívül más nincs,

azért ezek eléréséhez nekik is rá kell valahogy venni beosztottaikat a munkára. Ha a személyük nem motivál (sőt inkább erősen demotivál), akkor nem marad más hátra, mint kitalálni furfangos trükköket, amikkel hátha sikerül rávenni munkatársaikat, hogy hajtsanak.

Összefoglalva, munkatársaid motiválása már ott kezdődik, hogy maga a munkakörnyezet motiváló, ami elsősorban annak köszönhető, hogy vezető nyílt és támogató légkört teremtesz beosztottaid számára. Fontos, ez nem azt jelenti, hogy puhány és elnéző vagy, egy jó vezetőnek szigorúnak kell lennie az elvárások tekintetében, ezzel a teljesítőképes munkatársaknak nincs is gondjuk, sőt ezt várják el.

Mi a helyzet ehhez képest a multiknál?

A multik egyik legnagyobb baja a túlszabályozás és a túlzott kontroll. Ugyan sokszor példaként emlegetem vállalkozók számára, ahogy egy multinál az értékesítőket menedzselik, de a multiknak is van egy nagy baja, ami a következő két dologból tevődik össze:

• hajlamosak túlzásokba esni a kontrollban és a szabályozásban (amikor már bürokráciába csap át),
• hajlamosak egy kaptafára kezelni minden munkatársukat.

Ez a kettő valójában együtt szokott előfordulni, és igazából a második miatt gond az első. Tudom ez most kacifántos, de megmagyarázom. A multiknál az alapos szabályozásnak, és kontrollnak köszönhető, hogy átlagos emberekből is ki tudnak átlag feletti teljesítményt hozni, ez főleg akkor látszik, amikor egy multinál kivételesen jól teljesítő értékesítő elmegy egy kkv-hoz dolgozni, és képtelen sikeressé válni.

A gond nem ezzel, hanem azzal van, hogy képtelenek differenciálni, minden munkatársukat egyformán kontrollálni akarják, még azokat is, akiknek erre nincs szükségük, hiszen messze átlag felett teljesítenek, messze átlag felett önállóak, és még folytathatnám a sort. Sőt őket nem is lenne szabad.

Nemrég egy ismerősöm telefonos értékesítőként elkezdett dolgozni egy multinál, ahol pontosan kidolgozott séma szerint kellett felhívni a potenciális ügyfeleket, és végigvinni az a beszélgetést. Kedves ismerősöm profi telemarketinges, kialakult módszerekkel, amelyeknek köszönhetően 6 hónap helyett 2 hónap érte el a 100%-os elvárást, mégis elővették és kérdőre vonták, mert eltért a nagy céges sémától.

Ha messze az átlag felett teljesít, akkor miért nem hagyják békén?

Nagyon kevés multinál láttam még azt, hogy egy átlag felett teljesítő értékesítőnél (vagy bármilyen más munkakörnél) lazítanának a gyeplőn. Pedig önmagában ez egy jó motivációs technika lehet:

– „Ha eléred a havi 3 milliós forgalmat, akkor már nem kell óránként jelentést írnod, csak naponta.

– Ha eléred a havi 5 milliós forgalmat, akkor már nem kell naponta jelentést írnod, csak hetente.

– Ha eléred a havi 7 milliós forgalmat, akkor pedig már csak havonta!”

és így tovább. Tapasztalataim szerint ezzel sokkal tovább meg tudják tartani a kiemelkedő teljesítményű munkatársaikat, ráadásul egy ilyen rendszerben jóval többen válnak kiemelkedő teljesítményűvé.

Mi a helyzet a kkv-knál?

Náluk a nyílt és támogató légkör ott bukik el, hogy a legtöbb vállalkozásban egyáltalán nincs vezetési kultúra. Van egy tulajdonos-ügyvezető, aki többet dolgozik minden alkalmazottjánál, és ezért nulla szinten foglalkozik velük, mint emberrel. Hiába elvileg ő a cégvezető, annyira elveszik a napi, operatív ügyekben, hogy egyszerűen nincs ideje vezetőként funkcionálni, és időnként beszélgetni a saját beosztottaival!

Egy múlt heti előadásomon éppen felkiáltott egy vállalkozó, amikor azt mertem mondani, hogy hetente min. 5 percet kellene beszélgetni minden beosztottjával:

– „Mikor lenne időm 17 beosztottammal beszélgetni?”

Ilyenkor fordulhat elő, hogy egy 9 fős cégnél feláll a 3 legjobb ember, 6 év után otthagyják a céget, az ügyvezetőnek pedig lövése sincs, hogy miért?

Motiválás csúcsa a nyílt és támogató munkahelyi légkör!

Összefoglalva, mielőtt vezetőként nekiállnál mindenféle csalafinta motivációs technikák után kutatni, először nézz tükörbe, és őszintén értékeld ki, hogy milyen vezető is vagy! Utána pedig igyekezz kialakítani olyan munkahelyi légkört, amely támogatja, hogy munkatársaid messze átlag felett teljesítsenek. A fent felsoroltak csak a kezdő lépések, még sokat fogok írni és tréningjeimen beszélni a nyílt és támogató munkahelyi légkör kialakításáról.