Mi fán terem az operatív vezető?

Nagyon sok vállalkozó, cégtulajdonos legfőbb vágya, hogy vállalkozása vezetését – egy idő után – teljes egészében átadja egy alkalmazott ügyvezetőnek. Magyarul ő már csak az Excel táblákat akarja kapni minden hó végén, hogy mennyi nyereséget utalt a cég a magánszámlájára, és sokat utazni külföldön.

Egy korábbi cikkemben leírtam, hogy ez miért szinte lehetetlen küldetés, vagyis miért csak a vállalkozások elenyésző %-nak sikerül. De ahogy a KKV-k fejlesztésében gyakran alkalmazom a „Hogyan együnk meg egy elefántot?” elvét, így most megmutatok egy olyan módszert, amivel ugyan „csak” 60-70%-ban tudjuk megoldani a fenti problémát, vagyis az Excel táblák nézegetésénél azért több feladat marad a cégtulajdonos vállán, viszont sokkal nagyobb eséllyel valósítható meg, mint az „Adjunk át minden vezetést” megközelítés.

A módszer nagyon egyszerű, nem ügyvezetőt keresel, akinek mindent átadsz, hanem operatív vezetőt, akinek „csak” a napi, operatív feladataidat adod át, a stratégiaikat nem. A teljes exit nagyon nagy ugrás, és ahogy az elefántot is több kisebb harapással lehet megenni, a cégvezetés átadásában is jobban működik a „ne egyszerre akarjunk mindent megoldani”, hanem a „haladjunk kisebb lépésekben” megközelítés.

Mik egy cégvezető stratégiai feladatai?

De fogadni mernék, ha felsorolom a stratégiai feladataidat, akkor ezek valójában a szeretem feladataid, míg az operatív feladatok a nem szeretem feladataid, így lehet, hogy a feladataid csak 60-70%-ától szabadulsz meg, de a terheid közel 100%-ától!

Mik ezek a stratégiai feladatok, amiket tarts meg magadnak?

1. Célok kitűzése, vízió, ideális kép meghatározása. Nincs mese, te álmodtad meg eredetileg a vállalkozásodat, neked is kell tovább álmodni és a csapatod számára motiváló és kihívást jelentő stratégiai célokat kitűzni. Igen, lehet, hogy furcsa, de a jó munkatársak egyenesen szomjazzák, hogy értelmes, kihívást jelentő célokat tűzz ki számukra! A legtöbb cégvezető kegyetlenül rá van cuppanva a jutalékra, meg bónuszokra, mint „motivációs eszközökre”, eközben a célok kitűzése sokkal motiválóbb, és nem kerül semmibe (erről itt írtam részletesebben).

Világítottam át olyan céget, amely 5 év stagnálás után 1 év alatt 40%-ot növekedett. Kitágult pupillákkal kerestem ennek a titkát, és egyszerűen nem találtam semmi mást, minthogy a cégvezetők voltak egy tréningen, ahol megtanulták, hogyan kell célokat kitűzni. Jó magyar cégvezetők módjára a célokhoz bónuszt is akartak adni, de elvesztek ennek rendszerének kitalálásában, így az egyszerűen elfelejtődött. Nem maradt semmi más az egészből, csak a célok kitűzése. A munkatársak meg boldogok voltak, mert végre voltak célok, és nemcsak dolgozni kellett, és attól rettegni nap mint nap, hogy miért b…a le őket a főnök, hanem végre a főnök világosan elmondta az elérendő célokat. És nőttek 40%-ot.

Egy másik ügyfelem is ugyanígy járt, ahol nagy nehezen eldőlt, hogy a plázákban lévő boltjaikban ne vezessenek be egyéni jutalékot, mert az ellentéteket fog szülni a munkatársak között, hanem bolt jutalék lesz. Ehhez a bolt szintű értékesítési célok kitűzése meg is történt, de itt is elsikkadt a bónusz rendszer bevezetése… A bolti csapatok meg elkezdtek presztízst csinálni abból, hogy elérjék a kitűzött célokat! És el is érték, pedig semmilyen bónusz, plusz pénz nem járt érte! Ezt nagyon sok cégvezető, vállalkozó nem érti, mert nem érti az embereket.

2. Új termékek, szolgáltatások fejlesztése és bevezetése, innováció. Általában pont ezért lesz valaki vállalkozó és alapít céget, mert van valamilyen innovatív ötlete, amivel a piaci versenyben mások elé tud kerülni. És 100 cégtulajdonosból min. 95% innovatív és kreatív, egy vállalkozás mindennapi működtetéséhez talán túlságosan is. Pontosan ezért egy fegyelmezettebb és következetesebb, de kevésbé innovatív operatív vezető felvétele sokat lendíthet a cégen, mert a mindennapi operatív feladatoknál inkább hátrány a nagy kreativitás, mint előny. Gondolj csak arra, hogy a munkatársaid ugyanolyan lelkesek-e, mint te, amikor sorozatban a 23. héten beállítasz hétfőn egy új ötlettel, mert hétvégén olvastál egy jó üzleti könyvet!?

A munkatársaid alkalmazottak és nem vállalkozók. Számukra sokkal fontosabb a biztonság és állandóság, mint számodra. Főleg az érzelmi biztonság, amit egy nálad fegyelmezettebb, türelmesebb operatív vezető sokkal jobban meg tud adni nekik. Te inkább összezavarod őket….

3. Új piacok, üzletágak beindítása, ismét az innováció. Sok vállalkozás követi el azt a hibát, hogy felépítenek egy üzletágat vagy piacot, a csapat, a folyamatok arra az üzletágra és piacra vannak optimalizálva, majd ugyanazzal a csapattal (vagy pár tagjával) elkezdenek egy másik üzletágat vagy piacot. Olyan gyakran láttam, hogy pl. a külföldi terjeszkedést a belföldi értékesítési vezetőre bízzák, akinek egyébként a belföldi értékesítési munkája leköti az energiája 100%-át, majd „mellékállásban” „megpróbálja” elindítani a szlovák piacot.

Egyrészről a szlovák piac teljesen más lehet, ott a magyar vállalkozás, mint későn érkező indul, ezért egészen más kihívásokkal kell megküzdenie, mint itthon, nem is beszélve a kulturális különbségek megismeréséről (erről tudnék mesélni). Egy szóval először alaposan meg kellene ismerni a piacot, időt kell hagyni a megtanulására, feltérképezésére és halálbiztos, hogy más üzleti stratégiát kell kialakítani a sikerhez, mint amivel itthon dolgoznak. Ehhez rendszerint a vállalkozás alapítónak van meg a kreativitása és innovációs képessége, mert ez egy nagyon innovatív feladat.

Van egy ismert webáruház, amely 12 országban működik, és mind a 12 országban különálló webáruházuk van, más készlettel, más funkciókkal, és más ajánlatokkal. Ahogy a Hasbro játékmulti (pl. G.I. Joe, Jurassic Park, Pokémon, Star Wars, Monopoly játékmárkák forgalmazója) 12 országért felelős termékmenedzsere mesélte nekem, hogy mind a 12 országban más és más játékokat kedvelnek és vásárolnak az emberek!

Ha külföldre kezdesz el értékesíteni, akkor pontosan erre kell készülni, emiatt a külföldi terjeszkedést nem a belföldi értékesítési vezetőnek, hanem magának a cégtulajdonosnak kell irányítania, mert neki van meg mindenre a rálátása, innovációs képessége és döntési joga, hogy az adott piachoz maximálisan tudjanak alkalmazkodni.

4. Nagy értékű és fontosságú beruházások (ingatlan, gyártástechnológia, informatika, brand váltás, stb.) közvetlen felügyelete, lemenedzselése. Az ilyen nagy értékű beruházások során gyakran nagy kockázatú döntéseket kell hozni, amire egy alkalmazott szerencsére nem alkalmas. Nem véletlenül a multik egyik gyengéje a döntéshozatal, kegyetlenül lassúak tudnak lenni, mert minden vezető védi a „se..ét”. Eközben egy KKV ereje pontosan a gyors és hatékony döntésekben van, viszont nagy értékű beruházások esetén ne egy alkalmazott kockáztassa a tulajdonos pénzét, hanem ő saját maga!

5. Stratégiai kapcsolatok, szövetségek építése. Ha nem kell napi problémákkal foglalkoznod napi 10 órában, akkor tud lenni időd és energiád szakmai, üzleti rendezvényekre, klubokba, stb. járni és stratégiai kapcsolatokat építeni. Ez nem értékesítés, hanem pl. összefogás egy másik vállalkozással, hogy pl. bizonyos termékeket együtt csomagban adtok, vagy egymást ajánljátok be kölcsönösen ügyfelekhez, közösen kampányoltok, közösen szereztek be valamit, stb.. Óriási erő van az összefogásokban, sok iparágban láttam, hogy ezekkel lehet komoly ugrásokat elérni, de ezek menedzselése megint cégtulajdonosi szint.

Mit csinál akkor egy operatív vezető?

Általában kétféle operatív vezető van. Az egyik üzletfejlesztésben erős, a másik pedig az üzemeltetésben, pénzügyekben, adminisztrációban. Jelen pillanatban éppen mindegyik típusú operatív vezetőt keresek 1-1 ügyfelemhez.

Az üzletfejlesztésben is erős operatív vezető fogja egy cég bolthálózatát felépíteni, emellett teljesen övé:

• a marketing,
• az értékesítés,
• a hr és szervezetfejlesztés,
• és a pénzügy-könyvelés-kontrolling.

A termelés és logisztika nem az ő dolga, vele párhuzamos funkciók.

Az üzemeltetésben erős operatív vezető fogja továbbépíteni a cég csapatát, emellett teljesen az övé:

• a hr és szervezetfejlesztés,
• a beszerzés,
• a logisztika,
• és a pénzügy-könyvelés-kontrolling.

A marketing és értékesítés nem az ő dolga, vele párhuzamos funkciók.

Jól látható, hogy a hr és szervezetfejlesztés, továbbá a pénzügy-könyvelés-kontrolling a közös pont a 2 operatív vezető között, és akár cége válogatja, hogy az egyes osztályok, szakmai területek közül melyiket bízzuk rá. Ebben nincs kőbe vésett szabály, de a lényeg, hogy nem teljeskörű felső vezető, ezért sokkal kisebb lépés és kockázat felvenni és munkába állítani, mint egy teljes jogkörrel rendelkező ügyvezetőt, viszont érzésre majdnem olyan lesz, annyi terhet le tud venni a cégtulajdonos-ügyvezető válláról.

Szóval a mai cikkem fő üzenete, hogy ne egy lépésben akard megoldani minden cégvezetési gondodat, hanem gondolkodj több kisebb lépésben! A lényegről még nem is beszéltem, mennyit is kér egy ilyen vezető? Nettó 400.000 és 1 millió Ft között voltak az igények, képességektől, szaktudástól és tapasztalattól függően, ami nem kifizethetetlen már egy évi 300 millió Ft forgalmú kisvállalkozásnak sem.