A legtöbb vállalatnál a legtöbb vezető szentül meg van róla győződve, hogy a toborzás, kiválasztás az egyedül a hr-es dolga! Ahogy a mai tréningen ültem, és hallgattam Pécsi Ferit a közösségi hálózatokról – különösen a LinkedIn szerepéről a toborzásban -, egy régi gondolat merült fel újra bennem.
Ha most hirtelen vége lenne a nagy „vállalkozósdinak”, „szakértősdinek” az életemben, és újra be kellene állnom vezetőnek egy vállalathoz, ahol kemény teljesítmény elvárásoknak kell megfelelnem, akkor vajon kire bíznám csapatomban a kulcsemberek megtalálását? Ülnék ölbe tett kézzel, amíg a vállalati hr-es meghirdeti (vagy megbíz pár fejvadász céget), vagy saját kezembe venném az irányítást és szétnéznék a szakmában?
Ha nagyon jó csapatot akarnék felépíteni, akkor halálbiztos, hogy különös műgonddal állnék neki, és semmit nem bíznék a véletlenre. Természetesen a hr-es végezze csak a dolgát, de mellette saját magam is toboroznék. Megmozgatnám meglévő szakmai kapcsolataim, többet járnék olyan szakmai rendezvényekre, ahol potenciális munkatársaim előfordulhatnak, és gátlás nélkül szólítanám meg azokat, akik első látásra felkeltik az érdeklődésem.
Ez volt eddig Feri szavaival élve a hr 1.0., de ma már újabb lehetőségek nyíltak ki, a fent nevezett közösségi hálózatok, közöttük a Magyarországon még kissé elhanyagolt LinkedIn révén. A facebookkal ellentétben a LinkedIn-en nincs FarmVille és más, pl. szívecskéket küldő játékok, nem árasztja el az embert hihetetlen mennyiségű olyan információ, amelyeknek ma már a puszta szelektálása is rendkívül leterhelő. A LinkedIn arra való, amire eredetileg kitalálták, üzleti célú kapcsolatépítésre, kifejezetten a kvalifikált munkaerő és az igényes munkaadók egymásra találására, ráadásul nemzetközi szinten!
Visszatérve az eredeti kérdésre, bizony egy igazán jó vezető nem bízza kizárólag másokra a toborzást, hanem saját maga is aktívan kézbe veszi a dolgot, folyamatosan aktívan építi a kapcsolatait e téren, és saját szakmai, emberi kvalitásával cége munkaadói márkáját építi.
Harrison Fordnak van egy filmje, a Végveszélyben, amelyben CIA főnököt játszik, és egy speciális kommandós csapatot kell összeállítania, és Kolumbiába küldenie a drogkartell ellen. Érdemest ezt a részt vezetői szemmel nézni, ahogy:
- meghatározzák a csapat küldetését, feladatát,
- meghatározzák, milyen feladatok elvégzésére lesz szükség a misszió teljesítéséhez,
- meghatározzák, az egyes feladatokra milyen specialistákra, az adott feladat, szakma (pl. robbantás, felderítés dzsungelben, közelharc) a legjobb művelőire van szükség,
- megkeresik és interjúzzák, tesztelik őket.
Fontos, nem a hr szakemberek ellen beszélek, csak az a véleményem, hogy egy igazán jó vezető nem bízza kizárólag rájuk a toborzás feladatát, hanem saját maga is aktívan kiveszi ebből a részét. Végül is az ő munkatársairól van szó, akik munkáján, teljesítményén múlik az ő megítélése is.
Kedves Tamás!
Egyetértek, egy jó vezetőnek mindez elemi érdeke – lenne. A gyakorlatban viszont az a tapasztalatom, hogy eltűntek a jó vezetők. „Ütős” életrajzzal, eredményeket felmutató, tapasztalt szakemberként és vezetőként a saját bőrömön élem meg, hogy igencsak hátrányt jelent a múltbeli teljesítményem…
A közösségi hálózat kettős fegyver: nem csak a jelentkezők ellenőrizhetők le, hanem sok esetben a toborzó vezető és végül a felvett új kolléga is. Megdöbbentő látni, hogy a kiírás alapvető kritériumait sem teljesítő jelentkező nyeri el a pozíciót, akit azonnal ki kellett volna szűrni, nem pedig behívni…