Nyár elején indítottam el a „Munkaerő toborzás, kiválasztás mesterfogásai” című ingyenes tanfolyamot, amelyet az óta közel 2000-en végeztek el! A tanfolyam végén van egy felmérés, amelyben az eredmények több ponton is igen meglepőek, sőt kétségbeejtőek.
Ahogy számítottam rá, a feliratkozók többségét a dolgok közepébe ugorva az érdekelte, hogy miként kell levezetni egy állásinterjút, mit és milyen sorrendben kell kérdezni, és mire kell odafigyelni.
Amin viszont nagyon meglepődtem, hogy van egy lecke, amelyben megosztom a NAGY titkot, azt, hogyan lehet a felvett munkatársak beválási arányát a nagy átlag 50%-ról 90% fölé növelni, azaz 10 felvett munkatársból ne 5, hanem 9 maradjon a cégnél még évek múlva is, de a tanfolyam végi felmérés szerint ez a lecke a legnépszerűtlenebb!
Mit csinálok rosszul?
Az emberi mentalitás egy érdekes dolog. Hasonlóan érzem magam, mint Warren Buffet, aki évtizedek óta a világ legsikeresebb befektetője, ráadásul nyíltan hirdeti, tanítja befektetési elveit, módszereit, mégis alig akad követője. Persze az ő módszerei teljesen ellentmondanak az emberi ösztönöknek, mert saját magát „lusta befektetőnek nevezi”, azaz hosszú távra (min. 10 évre) fektet be egy cégbe, közben pedig lógatja a lábát. Nem így az emberek többsége, őket sokkal jobban izgatja a napi „bizbaszolás” a tőzsdén a részvényekkel.
Ugyanígy az emberek többségét az izgatja, hogy mit kell csinálni egy felvételi interjún, milyen tesztek vannak, amelyek megkönnyítik a döntést, stb., stb., közben elmennek a lényeg mellett:
Az új munkatárs toborzást, kiválasztást azért csináljuk,
hogy felvegyünk egy olyan embert, aki remélhetőleg
évekig kiváló teljesítményt fog nyújtani.
Hol itt a gond?
Csak ott, hogy hiába alkalmazom a világ legjobb kiválasztási módszereit, a legzseniálisabb, legfurmányosabb interjú kérdéseket, az átverhetetlen teszteket, ha eleve nem a megfelelő munkakörre, nem a megfelelő embert keresem! Egy példán szemléltetem:
Nemrég járt nálam egy cégvezető, aki országos értékesítési hálózatot szeretne felépíteni, és legalább 50 értékesítőt akar felvenni. Ő úgy képzelte el, hogy valamilyen módon felvesz ennyi embert, akik majd dolgoznak és hozzák az üzletet. Az elképzelése több ponton is sántít:
- Az illető cégvezető még életében nem dolgozott értékesítőkkel, ráadásul emberileg sem alkalmas az irányításukra.
- Egyszerű kérdésekbe nem gondolt bele, hogy ki fogja felvenni ezeket az embereket, ki fogja betanítani, ellenőrizni, támogatni, motiválni őket?
- Úgy gondolta, hogy mivel egyszerre nem tud ennyi embert felvenni, először kezdi 2-3 emberrel, akik majd megtermelik a saját és a következő 2-3 fizetését, akik majd megint megtermelik a következő 2-3 fizetését, és így tovább.
Szerencsére gyorsan megértette, hogy mi a problémám az elképzeléseivel, és elfogadta, hogy egy ekkora értékesítési csapat felépítéséhez először egy értékesítési vezetőt kellene felvenni, aki felépíti és működteti a csapatot. A következő probléma azonban az volt, hogy ehhez nem volt anyagi fedezete (egy jó értékesítési vezető akár 2-3 értékesítő fizetésébe is kerülhet), mert az értékesítési vezetőhöz fel kellene még venni indításként legalább 2-3 értékesítőt.
Ez sem gond, mert akkor keresni kell egy olyan kiemelt értékesítőt, akiben megvan az értékesítési vezetővé válás képessége, aki ráadásul már erősen gondolkodik ezen, esetleg bizonyos részfeladatokat már csinált is korábban (pl. új értékesítők betanítása). Szóval fel kell venni egy ilyen embert, és azt kell neki célként kitűzni, hogy 6 hónap bizonyítás (természetesen értékesítésben) után lehet belőle értékesítési vezető, és felépítheti egy 50 fős csapatot.
Persze nem kell abba a hibába esni, hogy a legjobb értékesítőt kell keresni, és a legmagasabb teljesítményt tőle kell elvárni, ahogy nem szokott a legjobb pilótából jó légitársaság vezető sem válni, vagy a legjobb kőművesből jó építésvezető, a legjobb könyvelőből jó gazdasági vezető, mert a vezetőséghez másfajta képességek kellenek.
E módszer ugyan lassúbb, mint gyorsan felvenni sok embert, DE sokkal kockázatmentesebb, ÉS sokkal nagyobb az esélye, hogy felépül egy jól működő 50 fős értékesítési csapat.
Globális látásmód
Persze ez csak egy egyedi példa, de éppen az a trükk, hogy minden cég, minden helyzet egyedi, ezért egy jól átgondolt stratégiával kell rendelkezni még a legegyszerűbb munkaköröknél is, hogy pontosan milyen feladatra, milyen embert is keresünk.
Pontosan ez a típusú globális látásmód hiányzik a legtöbb vezetőből, ez is volt az egyik oka, hogy annak idején abbahagytam a fejvadászatot, mert elegem lett abból, hogy az ügyfelek, bocsánat, de szakmailag hülye kéréseit teljesítsem jó pénzért. Ha egy fejvadász csak azoknak dolgozik, akikkel ezt meg lehet értetni, és nyitottak arra, hogy a fejvadász segítsen átdefiniálni a munkakört és a keresett embert, akkor a piacának a 2/3-át biztosan elveszíti.
Pontosan ezért nem csinálok nagy létszámú tréninget munkaerő toborzás, kiválasztás témakörében, hanem csak 10-12 főset, mert minden egyes résztvevőnek személyesen segítek kitalálni, hogy pontosan milyen rendszerbe, milyen embert keressen.
Mikor ezt már helyretettük, akkor jöhet az elmélyedés az álláshirdetés, az interjúk, és más kiválasztási módszerek részleteiben, mert így, a megfelelő előkészítésnek köszönhetően a résztvevők garantáltan eredményesebbé válnak az értékesítők toborzásában, kiválasztásában.
Bizony, ami most elsőre beugrik, az egy hallott s igaz vélemény. Ne arra figyeljünk, ami természetes, ami már meg van, mert elsajátítottuk, s remélhetőleg alkalmazzuk is; hanem arra, amivel nem értünk egyet, ami idegen még számunkra, mert ott rejtőzik a hiányosság, amit pótolni szükséges…
Lehet ezért volt említett rész a legnépszerűtlenebb?
Tamás, speciel kedvet adtál nekem is említett tanfolyamra. Lehet rá még jelentkezni, folyamatosan indítod?
Üdv:
Bea