Mi a legnagyobb hiba, amit a felvételi interjún elkövethetsz?

A hr szaksajtóban már sokan temetik a jó öreg személyes felvételi interjút, azonban hazai felmérések szerint is ez a messze legnépszerűbb kiválasztási módszer, így messze van még az a temetés. Igaz, ami igaz, itt aztán ahány ház annyi szokás, és főleg annyiféle trükkös interjú technika és kérdés, amire a használója mint „tuti módszerre” esküszik. Egy kérdés van csupán, melyik a bizonyítottan legeredménytelenebb technika vagy kérdés?

Két évtizedes pályám során sok furcsaságot láttam már, hiszen minden héten együtt interjúzok valamilyen cégnél, és így megismerem a házigazda technikáit, nem titkolva, hogy mindig tanulok valamit újat, és gyakran találkozom furcsa dolgokkal is. Most cikkem címéhez nem híven nem egy, hanem a 3 legnagyobb hibát igyekszem megmutatni, és szívesen veszem, ha kommentben te is megírod a véleményed, szerinted mi lehet a legnagyobb hiba egy felvételi interjún?

1. Többet beszélsz az interjún, mint a pályázó!

Természetesen az is fontos, hogy a pályázó megismerje a céget, az elvárásokat, főleg, ha az adott szakma top emberéről van szó (ekkor ugyanis garantáltan egyenrangú felek tárgyalásáról van szó), azonban ne felejtsd el, hogy végül a sok pályázóból neked kell eldöntened, hogy kit válassz, kire bízz egy felelősségteljes munkakört, ehhez pedig minél több információra van szükséged. Ennek érdekében pedig sokat kell kérdezned, hogy minél alaposabban megismerd a pályázót.

Legnagyobb hibaként akár írhattam volna, hogy túl kevés időt szánni a pályázók alapos megismerésére, mert nálam a norma min. 3 találkozó egy megállapodás előtt. Kaptam is már meg kritikaként, hogy egy találkozó után miért nem tudok dönteni?

2. Nem a munkakörhöz kapcsolódó kérdéseket teszel fel!

Ahogy már a Google-nél is rájöttek, hogy nagyon trendiek és menők a trükkös kérdések és beugratós feladatok, csak éppen semmi köze „egy elefánt hűtőbe rakásának módja” ahhoz, hogy egy szoftvermérnök mennyire jól fog vezetni egy 10 fős fejlesztői csapatot, vagy egy értékesítő mennyire lesz képes meggyőzni a legfontosabb vevőket?

Itt talán a legjobb ökölszabály, hogy tegyél fel olyan kérdéseket, amelyek az adott munkakörben előforduló valós problémák megoldását követelik meg, hátha már az interjún a pályázó jobbat mond, mint ahogy ti megoldottátok. Volt már rá példa, sőt, én eleve igyekszem ezt kiprovokálni. Szerintem a jó felvételi interjú előbb-utóbb „szakmai konferenciába” torkollik, azaz már elkezdjük a közös munkát. Jó, ez az első találkozáskor még ritka, de ha a 3.-nál nem történik meg, akkor az nem jó előjel egy kulcsfontosságú (pl. vezetői) munkakörben…

3. Túlságosan a szimpátia számít!

Gyakran tapasztalom, hogy félreérthető vagyok, mert sokan a szimpátia ellenségének tartanak. Semmi bajom a szimpátiával a kiválasztásban, mert ha „nincs meg a kémia” a leeendő munkatárs és a leendő főnöke között, abból nem fog semmi jó kisülni. Nem ezzel van gondom, hanem azzal, amikor csak a szimpátia számít! Itt a sorrend a fontos. Ha a pályázó bizonyította, hogy a múltban már képes volt megfelelő eredményeket produkálni, megvan a kellő szaktudása és motivációja a megpályázott munkakörhöz, illik a csapatba és a cégkultúrába, akkor utána már nagyrészt a szimpátia a döntő.

Nem egy olyan kiválasztásom volt azonban, ahol a később egyértelműen nyertes pályázó az első fél órában nemhogy szimpatikus nem volt, hanem egyenesen unszimpatikus, majd szépen feldolgozta magát és a végén ő lett a befutó. Ha hagyom, hogy az ügyfél első látásra már eldöntse, hogy mit ne kezdjen vele, akkor nem lett volna semmi belőle, de a végén  még ők is meglepődtek, hogy számukra is szimpatikussá vált. Őszintén szólva jobban is szeretem az olyan embereket, akik nem akarnak már az első pillanatban lehengerelni…

Összegezve, e három szempont között én nem is tennék sorrendet, hiszen bármelyik alapjában képes megakadályozni, hogy a kiválasztás során jó döntést hozzál, de kíváncsi vagyok, hogy te melyikre szavazol, vagy mi az, amit még hozzátennél?